La Administración en Recursos Humanos


Para poder conocer la Administración en Recursos Humanos se debe entender la historia en que esta disciplina se basa, los hechos ocurridos con anterioridad y relacionarlas con otras experiencias y otros conocimientos actuales. Con el propósito de ayudar a las Empresas a contratar personal plausible para su progreso y logro de sus objetivos y a los empleados a alcanzar un nivel de desempeño y una calidad de conducta personal y social que cubra con sus necesidades.

El siguiente documento es un análisis histórico correspondiente a la Evolución y Transformación de la Administración en Recursos Humanos.

El surgimiento y la función de la Administración en Recursos Humanos es un acontecimiento de primera importancia en la historia social que brinda datos y conocimientos históricos que han llevado hoy en día al mejoramiento de selección de personal y manejo de la sociedad laboral, en realizar funciones de personal básicas, hasta la actualidad, como en las áreas que requieren una atención formal y especializada.
------Se denomina recursos humanos al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de organizaciones Empresariales, que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores para la misma organización o bien para diferentes corporaciones. Estas tareas las puede desempeñar una persona o departamento en concreto (profesionistas en Recursos Humanos) junto a los directivos de la organización-----

ORIGEN DE LOS RECUSOS HUMANOS

1910–1915 Norteamérica se constituye el primer departamento de personal en su concepción moderna.

1913 Hugo Monsterberg describe técnicas para seleccionar personal actos.

1917 e. d. Woots se le considera fundador movimiento de la administración de personal

PATERNALISMO

A principios del siglo pasado (de 1900 a 1920) se hizo muy popular la noción del paternalismo, en lo que respectan las relaciones entre empleado y patrón. Ese movimiento intentaba elevar las condiciones físicas, higiénicas, sociales y educativas del trabajo. Los primeros programas paternalistas incluían instalaciones de salud, vestidores y baños, comedores, instalaciones recreativas. Lamentablemente, puede que algunos patrones les hayan ofrecido estos beneficios a sus empleados con el propósito de aplicarlos para que aceptaran largas horas de trabajo, salarios bajos, y malas condiciones laborales. Además, los empleados también comenzaron a desilusionarse cuando comprendieron que el interés que sus patrones mostraban por ellos no era siempre verdadero. Aunque la era del paternalismo parece haber muerto en la década de 1920, su filosofía todavía persiste. El bienestar general y las condiciones de vida de los empleados han continuado siendo temas cruciales durante el transcurso de los años. La protección de los derechos de los obreros y la elevación del nivel económico y social de los empleados todavía son importantes consideraciones sociales hoy.

PSICOLOGÍA INDUSTRIAL

La psicología industrial es otro movimiento que se inicio a principios de siglo xx y se desarrollo y maduro hasta lograr su forma actual. Antes de 1900 la selección y colocación del empleado parecían ser sucesos casi fortuitos. En el proceso de contratación importaba poco las características del trabajador y los requisitos del trabajo. Se hacían pocos intentos disciplinados para intentar coordinar los trabajos con las habilidades y capacidades del personal disponible. La psicología industrial introdujo el concepto “identificación” en las áreas de selección y colocación del empleado. La razón fundamental de este concepto se basa en la noción de que tanto los trabajos como los empleados muestran características individuales únicas. Los procedimientos de identificación o de igualación intentaban vincular a la persona adecuada en el trabajo adecuado. El análisis de las exigencias del trabajo y las características del trabajador también condujo al estudio de procedimientos para la capacitación y entrenamiento de los empleados. Si no había equilibrio entre las exigencias del trabajo y las habilidades del trabajador, los especialistas intentaban capacitar o volver a capacitar a los trabajadores para hacer que estos dos elementos organizacionales estuvieran en concordancia.

INTELECTUALES: TEORÍA DE LA ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA

En el siglo XX se incorpora todos los conocimientos de la ciencia y tecnología a la administración, así se inicia el movimiento de la “Administración Científica” o taylorismo. Y así perfeccionar la eficiencia, favoreciendo la capacitación y especialización, hizo más necesaria la creación de departamentos especializados de gestión de personal.

3.1. Robert Owen fue uno de los precursores de la teoría científica de administración, administró varias fábricas de hilados en New Lanark, Escocia, a principios del siglo XIX. Las condiciones de trabajo y de vida eran deficientes, hombres mujeres y niños hasta de cinco o seis años trabajaban hasta catorce horas diarias, seis días a la semana; los salarios eran bajos, había hacinamiento y pobreza. Owen desempeñó el rol de “Reformador”, construyó viviendas, puso bazar en la compañía, redujo la jornada laboral a diez horas y media y se negó a contratar niños menores de diez años. Invirtió en las “máquinas vitales”, calificó su rendimiento, fomentaba el orgullo y promovía la competencia.

3.2. Charles Babbage, matemático inglés, aplicó principios científicos a los procesos de trabajo para incrementar la productividad y disminuir costos. Fue uno de los primeros en promover la división del trabajo.

3.3. Frederick W. Taylor (1856–1915) basó su teoría en el análisis de tiempos y movimientos en la línea de ensamble. Dividió cada tarea en sus componentes y diseñó los más rápidos y mejores métodos para llevarlos a cabo. Aumentó el pago de acuerdo a la productividad. Disminuyó la jornada laboral a ocho horas y media e introdujo periodos de descanso. En sus obras: “Shop Management” y “The Principles of Scientific Management” describió su filosofía:

1.- El desarrollo de una verdadera ciencia de la administración, de modo que, por ejemplo, pudiera determinarse el método óptimo para ejecutar cada tarea.

2.- La selección científica de los trabajadores.

3.- La educación y desarrollo científico del trabajador.

4.- Cooperación íntima y amistosa entre todos los trabajadores y empleados.

3. 4. Henry Gantt (1861–1919) Ingeniero civil, trabajó con Taylor. Al separarse reconsideró el sistema de incentivos Tayloriano. El sistema de tarifas diferenciadas no era motivación importante y estableció bonos para los trabajadores que terminaban su trabajo de un día y bonos para su supervisor. Evaluó al personal y creó la gráfica del cronograma de actividades, Gráfica de Gantt.

Los esposos Gilbreth, escribieron la “psicología de la Administración”, estudiaron la fatiga y el movimiento y el bienestar del personal. Fin supremo era ayudar a los trabajadores a alcanzar su pleno potencial como seres humanos. Crearon el plan de tres posiciones para la promoción del personal.

3. 5 Henry Fayol (1814–1925) se le considera el fundador de la escuela clásica, por haber sido el primero en sistematizarlo. “Con los pronósticos científicos y los métodos administrativos adecuados, eran inevitables los resultados satisfactorios”. Mientras el interés de Taylor estaba en las funciones organizacionales, el de Fayol consistía en la Organización Total. Lo enseñó en las universidades.

3.6. Max Weber (1864–1920) creó la administración burocrática, jerarquía estrictamente definida, gobernada por normas claras y precisas, y lineamientos de autoridad. La evaluación de desempeño deberían hacerse en su totalidad en base al mérito.

3. 7 Mary Parker Follet (1868–1933) Teoría de transición, “Nadie puede llegar a ser una persona integral si no pertenece a un grupo”. Promovió el autocontrol del grupo y apoyó la teoría de Taylor en cuanto a los intereses comunes entre trabajadores y directivos en la organización. Creó el modelo holístico de control: autocontrol, control de poder compartido, y control del grupo.

3. 8. Chester Barnard (1866–1961) formuló las teorías de la vida organizacional, según la cual, la gente se asocia en organizaciones formales con el propósito de conseguir cosas que no podría lograr si trabajara en forma aislada, pero satisfaciendo en la organización además sus necesidades individuales. “Una empresa puede operar de manera eficiente y sobrevivir sólo sí se mantienen equilibrio las metas de ella, así como los objetivos y necesidades del empleado.

3.9 Elton Mayo (1880–1949) creador de la escuela de la ciencia del comportamiento, dirigió los experimentos de Hawthorne de la Western Electric, Chicago. Midieron el nivel de iluminación en el lugar del trabajo y la productividad de los empleados. Los incentivos financieros no eran la causa de mejora de la productivida, sino más bien el ambiente agradable, el buen trato y sentirse parte importante de la organización.

3. 10 Argyris, Maslow y McGregor, estudiosos de la conducta, sostuvieron que el concepto de “Hombre que se Realiza” explicaba de manera más exacta la motivación del hombre. La escuela cuantitativa aparece después de la segunda guerra mundial, estableciendo la investigación de operaciones y sus relaciones con la ciencia administrativa. Desarrollaron técnicas matemáticas para modelar, analizar, y solucionar problemas de administración. Utiliza las calculadoras, computadoras y grupo de expertos para la solución de problemas.

El enfoque de sistemas, ve la organización como un todo y como una parte de un ambiente externo más amplio, como un sistema unificado e interrelacionado entre sí. Las partes del sistema son subsistemas, cuyo todo es mayor que la suma de las partes (sinergia), interactúan con su ambiente por lo que se le denomina abierto, pero tiene un límite que lo separa del ambiente externo.

El nuevo movimiento de relaciones humanas enfoca integralmente la teoría de la administración, combinándola con conceptos positivos de la naturaleza humana y el estudio científico de las organizaciones, para recomendar la forma en que deben actuar los gerentes efectivos en la gran mayoría de situaciones o circunstancias.

3. 11. Tom Burns y Stalker dicen que “el principio de la sabiduría en la administración consiste en advertir que no existe un sistema óptimo de administración”. Va más allá de la contingencia.

3. 12. Edwards Deming estableció los principios de “Calidad” en el trabajo y las relaciones individuales de los trabajadores con otros, muy similar a los que ideó Fayol.

3.13. Tom Peters y Waterman publicaron su estudio sobre 43 compañías norteamericanas excelentemente administradas. Estas tuvieron rentabilidad constante durante más de veinte años, respondieron con éxito a las necesidades de los clientes, promovieron un ambiente de trabajo gratificante y pleno de desafíos para sus empleados y cumplieron con sus obligaciones sociales y ambientales. En su obra “La búsqueda de la Excelencia” descubren al hombre como ente sensitivo, intuitivo y creativo, en vez del hombre racional o el hombre motivado por el temor.

3. 14 Peter Drucker y Ouchi, consideran que el, renovado énfasis en las relaciones humanas es un avance importante en el pensamiento administrativo. La toma de decisiones debe convertirse en una actividad participativa y la responsabilidad debe ser considerada como una función colectiva.

3. 15. Hugo Mûstenberg tomando como base las ideas de Taylor publicó su libro “La psicología y la eficiencia industrial” en el que llamó la atención sobre las posibles contribuciones que podía prestar la Psicología a la Administración, básicamente en las áreas de selección, capacitación, y motivación de los empleados.



INVESTIGACIONES DE LA ADMINISTRACIÓN CIENTIFICA (TEORÍAS)

1900 F. Taylor Administración científica "principios"
1900 Frank Gilbreth Estudios de movimientos, "therbligs"
1911 John C. Duncan Texto a nivel universitario en administración
1915 Henry Fayol Principios generales administración - Cuatro funciones
1918 Carls Parsons Administración aplicada a la oficina
1927 Elton Mayo Grupos de trabajo
1930 Mary Mollet Motivación individual
1938 Chester Barnard Carls Parsons Necesidad de la comunicación
1947 Max Weber - Rensis Likert - Chris Argyris Relaciones humanas - Sistema abierto en teoría organizacional
1951 Kurt Lewin Enfoque relaciones humanas - Dinámica de grupos
1954 Peter Drucker Practica de gerencia, APO
1954 Abraham Maslow Motivación “necesidades”
1955 Herbert Simon - Harold Leavitt Conducta humana y la toma de decisiones
1956 Ludwin von Bertalanffy Teoría general de los sistemas
1957 C. North Parkinson Ley de Parkinson
1959 Frederick Herzberg Motivación “modelo de los dos factores”
1960 Douglas McGregor Teoría X y Y
1960 William E Deming Calidad Catorce principios
1961 R. Tannenbaum Liderazgo y autoridad
1961 D. McClelland Motivación: Poder, Logro y Afiliación
1964 Blake y Mouton Grid gerencial
1965 Herbert Simon Modelos matemáticos decisiones
1965 Joan Woodward Enfoque contingencia, Impacto tecnología en organizaciones
1967 Fred Fielder - Talcott Pearsons Liderazgo situacional
1969 Peter y Hull Principio de Peter
1970 Katz y Kahn Teoría de los sistemas a las organizaciones
1971 Ichak Adizes Estilos de incompetencia gerencial - Modelo para el cambio
1975 Henry Mintzberg Trabajo directivo: tres papeles
1977 Hersey y Blanchard Liderazgo situacional
1980 Edgar Schein Cultura empresarial y Liderazgo
1981 William Ouchi Teoría Z
1982 Peters y Waterman En busca de la excelencia. - Rasgos empresas exitosas
1985 Kaoru Ishikawa Control total de calidad: revolución mental gerencial
1985 Michael E. Porter Pensamiento estratégico para ventajas competitivas
1986 Harold J. Leavitt Redescubrir visión, misión y propósito organizacional - Valores y creencias
1987 Philip Crosby Filosofía de calidad organizacional
1990 Peter M. Senge La complejidad organizacional - Trabajo + aprendizaje - Ventaja competitiva “5ta Disciplina”
1991 Stephen Covey Liderazgo centrado en principios
1997 H James Harrington Fusión metodologías: Administración total del mejoramiento continuo

INFLUENCIA DEL TAYLORISMO (1930)

RECUSOS HUMANOS
El científico Frederic W. Taylor fue un ingeniero y economista norteamericano que elaboró un sistema de organización racional para mejorar la calidad de la producción y el trabajo.

Así mismo Taylor y Fayol pusieron las bases de la administración a través de la coordinación, dirección, y producción y con ello mejorar el empleo mediante la selección los recursos humanos. Posteriormente Taylor creó las "oficinas de selección".

La organización funcional trajo la aparición de especialistas en las áreas de mercados, finanzas y producción, en forma empezaron a aparecer en Estados Unidos los departamentos de relaciones industriales como consecuencia de la necesidad de poner en manos los expertos una función, de selección humana que fuese importante para beneficio empresarial.

Inquieto por la nueva teoría de Taylor, Münsterberg le interesaba la aplicación de métodos psicológicos tradicionales en problemas de la industria; que constaba de tres partes: 1) Seleccionar trabajadores, 2) Diseñar situaciones laborales y 3) Aplicar la psicología en las ventas. Otras investigaciones estaban dirigidas a las ventajas económicas que pueden tener las industrias con las aplicaciones de los conceptos psicológicos

La llegada de libros extranjeros, en los que se hablaba de este nuevo concepto hizo surgir la inquietud por el mismo. Se percibió al igual que en otras partes, que esta función no consistía solamente en la elaboración de nominas y pagos al Seguro Social sino que día a día se hacían mas complicadas y que no bastaba con el jefe de personal que pretendía ser amigo de todos.

Se hacia unir muchísimos conocimientos para poder realizar esta función en forma correcta. Es por ello que se incluyó como parte fundamental utilizar como base la Psicología industrial antes mencionada y la Sociológica

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